La certificazione del personale, uno strumento indispensabile per restare operativi sui mercati dell'area CSI (di Giorgio R. Barone)
Prima di entrare in tema vorrei condividere una riflessione maturata nel tempo e che spesso viene trascurata a fronte di urgenze e dinamiche interne delle organizzazioni.
Per portare a termine con mutua soddisfazione delle parti una transazione debbono sussistere 3 fattori:
1. Un soggetto che vuole/deve ricoprire il ruolo di erogatore
2. Un soggetto che riconosce una sua carenza e quindi è pronto a recepire
3. Un bene, un servizio che entrambi i soggetti hanno identificato, per motivazioni diverse, come possibile fattore appagante.
Volendo contestualizzare il concetto, un’azienda europea a seguito di una decisione del management vuole rafforzare la sua posizione sui mercati internazionali ed a seguito di un’analisi delle vendite degli ultimi 10 anni emerge che un certo numero di vendite di prodotti tecnologici (macchine utensili) sono state vendute nei paesi dell’ex URSS. Verificato che non sussistono embarghi specifici e che i produttori europei, Germania in testa, sono i principali esportatori di questi beni sui mercati dell’ex URSS. L’ipotesi viene considerata percorribile ed avallata dal business plan aziendale (Fattore 1)
I paesi della Federazione Russa e dell’Asia Centrale a seguito delle conosciute vicissitudini socio-politiche hanno perso molto del loro potere d’acquisto con la conseguente contrazione della loro capacità produttiva particolarmente accentuata nei settori che utilizzano nuove tecnologie pur mantenendo in essere attività di ricerca applicata, (Fattore 2)
Viene identificata da entrambe e parti la potenzialità di sviluppare transazioni in questo settore per raggiungere i propri obiettivi (Fattore 3)
Volendo schematizzare il processo attraverso attraverso il quale si svilupperà la transazione
"In una situazione d’incontro e più in generale in un contesto interculturale:
1. dapprima si tende ad esprimersi nel proprio codice: messi a confronto con codici diversi si tende a "restare sulle proprie posizioni" traducendo questo nuovo codice nel proprio.
2. poi ci si rende conto che il proprio codice non è adatto ad esprimere appieno l'altro e la complessità delle sfumature della sua cultura. Può intervenire una crisi che potrà assumere un significato positivo se ci si rende conto della inadeguatezza del proprio codice.
3. dal disequilibrio si può passare alla ricerca di simboli di unione tra i due codici tenendo ferma la consapevolezza della loro relatività. Può essere una fase di scontri ulteriori, ma che possono favorire l'analisi critica delle due culture.
4. infine ci si pone nella prospettiva di agire e comunicare all'interno di un "terzo spazio" che non appartiene integralmente ai due codici, ma che ne partecipa criticamente. L'aspetto interessante di questo punto d'arrivo è la possibilità e la capacità acquisita di passare da un codice all'altro e di incontrarsi in una zona nuova inedita e di poter rientrare nella propria senza distruggere il rapporto con gli altri"(*)
Frequentemente il "terzo spazio" nelle transazioni commerciali si identifica con gli aspetti tangibili del prodotto dove sia il venditore che il compratore sanno dialogare senza barriere in termini di misure, pesi, colori, velocità, caratteristiche chimiche, ecc.
Quindi per arrivare a questo terzo spazio la formazione e l’addestramento del personale è un fattore chiave che richiede oltre all'impegno individuale dei singoli soggetti che vanno selezionati con oculatezza, una sorta di copertura aziendale dovendo sostenere e talvolta motivare la presenza di persone nell'organico che operano con modalità diverse da quelle fissate dalle prassi aziendali.
Il percorso ideale di formazione per chi opera nell'area dell’ex URSS e dell’aria centrale, dovrebbe essere distribuito in momenti che prevedano, possibilmente in sequenza una formazione sugli obiettivi di breve e medio termine aziendale che tenga conto delle esperienze pregresse, Una formazione strutturata mirata a sviluppare competenze interculturali e momenti di formazione in loco per acquisire in prima persona le modalità intangibili nelle relazioni e nelle dinamiche sociali ed aziendali.
Per il sottoscritto è stato dirompente il partecipare allo stessa tipologia di formazione, basata su unità didattiche standardizzate, su aspetti e metodologie certificative, in Europa, In Russia e negli USA, aspetti che storicamente sono tra i più normati, per percepire come le differenze, talvolta macroscopiche, stavano nella percezione e nel valore attribuito dai discenti, piuttosto che per la natura dei contenuti trattati.
Ultimo aspetto relativo alla formazione del personale che opera nei paesi dell’ex URSS e/o Eurasiatici è legato alla sua qualifica infatti sin dal periodo dell’Unione Sovietica molte professioni o ruoli aziendali sono classificate con un sistema molto simile a quello ILO (International Labour Organization) e spesso la legislazione locale, come d’altra parte in Europa, prevede che per svolgere specifiche attività, come ad esempio quella di riparare un ascensore, questa sia svolta da personale qualificato in accordo alla legislazione nazionale ed iscritto in albi specifici. Aspetto che può limitare la capacità operativa di un’azienda sul mercato a causa della limitata conoscenza delle funzionalità dei prodotti da parte dei manutentori locali.
Un primo step verso l’armonizzazione dei processi formativi è stato concluso il 14 agosto 2014 con la firma di un protocollo operativo tra QSA Certification e RSSP per la gestione di programmi di formazione e la conseguente certificazione del personale con modalità tali da soddisfare sia i requisiti tecnico normativi della professione che quelli legislativi in modo tale tale da poter essere inseriti nei diversi albi, fermo restando i vincoli formali della legislazione locale.
(*) S. Vitale - Progetto Cable 2004
Giorgio R. Barone (QSA Certification - Head of Certification Board - Gosstandart Expert / IRCA Lead Auditor / UKR качество Expert)